Nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Errare humanum est, dlatego ustawodawca przewidział w kodeksie pracy możliwość dochodzenia swoich roszczeń przez pracownika z tytułu nieuzasadnionego lub nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Poniżej uwzględnię dwa przypadki, nierzadko nachodzące na siebie i uzupełniające się nawzajem. Należą do nich uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem: wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

W pierwszej kolejności skupię się na oddziale 4 rozdziale II poświęconym uprawnieniom pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Na podstawie art. 44 kodeksu pracy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. 

W myśl art. 45 k.p. sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu. Z orzeczeniem o bezskuteczności wypowiedzenia jako spełnienie żądania pracownika spotykamy się w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Z kolej, jeżeli umowa uległa rozwiązaniu przed wydaniem orzeczenia, sądowi pracy pozostaje orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jednakże warto zauważyć, że paragraf 2 jasno zaznacza, że sąd pracy ma prawo nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Dzieje się tak, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas sąd orzeka o odszkodowaniu. Ustawodawca w artykule 47¹ wyraźnie zaznacza, że odszkodowanie przyznane przez sąd pracy przysługuje w określonej wysokości. Nie może być bowiem niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jednak co do zasady jego wysokość wynosi tyle, ile wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.

Przy okazji analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego dowiadujemy się, na podstawie wyroku z dnia 12 lipca 2005 roku (sygn. II PK 360/04), że w pojęciu „przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach” mieści się również rodzaj umowy o pracę. Ponadto w uchwale składu 7 sędziów z dnia 28 maja 1976 roku Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że „orzeczenie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach ma pod rządem Kodeksu pracy charakter mieszany: konstytutywno-deklaratywny. Konstytutywny charakter tego orzeczenia wyraża się w nawiązaniu na nowo stosunku pracy, deklaratywny zaś w tym, że jednocześnie zobowiązuje pracodawcę do faktycznego zatrudnienia (dopuszczenia do pracy) pracownika. W przywróceniu do pracy tkwi bowiem, implicite, stwierdzony deklaratywnie, obowiązek umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy. Obowiązek ten podlega przymusowemu wykonaniu w trybie sądowej egzekucji świadczeń niepieniężnych, podczas gdy orzeczenia czysto konstytutywne - jako samowykonalne - nie podlegają egzekucji”. Teresa Liszcz dodaje, że wyrok przywracający do pracy działa ex nunc - nie powoduje reaktywacji rozwiązanego stosunku pracy i nie niweczy skutków wadliwego rozwiązania tamtego stosunku, lecz nawiązuje nowy.

Czy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy? Przysługuje, jednak w wysokości nie wyższej niż za 2 miesiące. Ustawodawca przewidział wyjątki od tej zasady, bowiem kiedy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wówczas należne wynagrodzenie wynosi wartość nie więcej niż za 1 miesiąc. Z kolej rozwiązanie umowy z pracownikiem uwzględnionym w artykule 39 kodeksu pracy, czyli objętego ochroną przedemerytalną albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego wiąże się z obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Warto pamiętać również o przypadku, gdy pracownikiem, z którym rozwiązano umowę jest ojciec wychowujący dziecko lub inny członek najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Wówczas zwolnionemu pracownikowi również przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. 

Ciekawym zagadnieniem jest odmowa zatrudnienia po przywróceniu do pracy uwzględniona w artykule 48 kodeksu pracy. Ustawodawca zastrzegł bowiem, że pracodawca może tego dokonać, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Jedynym zastrzeżeniem jest sytuacja, kiedy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. 

Co zrobić jednak w sytuacji, gdy pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy? Czy konieczne jest złożenie przez niego wypowiedzenia u nowego pracodawcy, aby zostać przywróconym do pracy u poprzedniego? Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że może bez wypowiedzenia, jedynie za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Warto pamiętać, że rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 

Należy pamiętać, że w prawie pracy istnieje możliwość zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany. Wówczas na mocy art. 49 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Zgoła inaczej kształtuje się sytuacja pracownika, z którym z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu rozwiązano umowę zawartą na okres próbny lub umowę na czas określony. Przysługuje mu wówczas jedynie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Różnica między wysokością odszkodowania w powyższych dwóch przypadkach polega na tym, że w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, pracownikowi również przysługuje ono w wysokości za czas, do upływu którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za 3 miesiące. W razie zwolnienia pracownika objętego ochroną przedemerytalną, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ojca wychowującego dziecko lub innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych stosuje się odpowiednio omówione przeze mnie powyżej przepisy art. 45 k.p.

Niezmiernie istotną dla każdego pracownika kwestią jest zdecydowanie staż pracy oraz zaliczane do niego okresy, bowiem to one decydują o przysługującej ilości dni urlopowych przy późniejszym zatrudnieniu. W przypadku pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do okresu zatrudnienia wlicza się czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Jednakże nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia, okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia. Co w sytuacji, kiedy pracownikowi przyznano odszkodowanie? Wówczas do okresu zatrudnienia wlicza się czas  pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który je przyznano.

Uważam, że zbytecznym jest omawianie oddziału 6 oraz 6a znajdujących się w rozdziale II kodeksu pracy, bowiem traktują one o niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia odwołując się do przepisów zawartych w oddziale 4. Zauważalną różnicą jest to, że przy uprawnieniach z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik może domagać się orzeczenia przez sąd pracy o bezskuteczności takiego oświadczenia, a w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia - takiej możliwości nie ma, bowiem nie istnieje okres wypowiedzenia, o którego bezskuteczności mógłby orzec sąd. Dlatego w tym miejscu pragnę zakończyć i podsumować moje dotychczasowe rozważania. Pracownik, który został zwolniony z naruszeniem przepisów prawa lub bez należytego uzasadnienia może dochodzić swoich roszczeń z tego tytułu przed sądem pracy. Z kolej sąd może co do zasady orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wszystkie warunki dotyczące wysokości przyznawanego odszkodowania oraz okresy zaliczane do stażu pracy, a także pracownicy objęci szczególną ochroną zostały wymienione powyżej.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Wyrok SN z dnia 12 lipca 2005 roku, sygn.: II PK 360/04;
3. Uchwała 7 sędziów SN z dnia 28 maja 1976 roku;
4. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika i przez pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę 

bez winy pracownika i przez pracownika

W mojej poprzedniej pracy skupiłam się na przedstawieniu w zarysie ogólnej tematyki rozwiązania stosunku pracy polegającego na zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia oraz bardziej szczegółowo przedstawiłam problematykę związaną z art. 52 k.p. stanowiącego o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika. Poniżej postaram się przybliżyć nieco tematykę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz niezawinioną przez pracownika. 

Kodeks pracy reguluje to zagadnienie w art. 53, który stanowi o dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Należy przy tym wskazać, że zanim nie upłynie przewidziany prawem okres upoważniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, okres ten jest okresem, w którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę (czyli okresem ochronnym z art. 41 k.p.: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.

Artykuł 53 § 1 kodeksu pracy stanowi o istnieniu dwóch przesłanek, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Należy do nich niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby oraz trwająca dłużej niż miesiąc usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż wymienione w punkcie 1 tegoż przepisu.

Niezawinioną przyczyną zwolnienia pracownika ze skutkiem natychmiastowym jest zdecydowanie usprawiedliwiona nieobecność w pracy przekraczająca granice czasowe zakreślone w art. 53 k.p., czyli granice tzw. okresów ochronnych uwzględnionych w art. 41 kodeksu pracy, w czasie których nie wolno pracownikowi wypowiedzieć stosunku pracy. Na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, którego nieobecność, pomimo tego, że usprawiedliwiona, trwała nieprzerwanie dłużej niż 3 miesiące. Z kolej druga sytuacja, kiedy pracownik był zatrudniony przed zachorowaniem przez co najmniej 6 miesięcy lub - niezależnie od okresu zatrudnienia - jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, uzależniona jest od przekroczenia łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

W tym miejscu zatrzymam się na chwilę nad czasem trwania zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego wspomnianych w art. 53 § 1 pkt 1 ppkt a) k.p. Według ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczeń społecznych w razie choroby i macierzyństwa okres zasiłkowy uwzględniony w art. 8 tejże ustawy trwa do 182 dni. Inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub występującej w trakcie ciąży, kiedy to możliwy okres przebywania na zasiłku wydłuża się do 270 dni. Co ciekawe, do okresu zasiłkowego wlicza się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą lub różnymi chorobami. Art. 9 powołanej wyżej ustawy stanowi, że do tego okresu wlicza się również okresy przerywanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a ponowną niezdolnością do pracy nie przekroczyła 60 dni.

Warto pamiętać o zastrzeżeniach zawartych w art. 53 § 2 oraz 3 k.p., według których rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ponadto, nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Dodatkowymi zastrzeżeniami co do skorzystania przez pracodawcę z tego trybu rozwiązania umowy o pracę są przepisy art. 66 § 1 k.p. oraz art. 177 § 1 k.p. Wynika z nich, że zwolnienie pracownika z przyczyn przez niego niezawinionych nie może nastąpić w okresie tymczasowego aresztowania oraz nie jest dopuszczalne w okresie ciąży.

Jak zaznacza Teresa Liszcz, z prawa do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym powinno korzystać się oględnie i rozważnie, oceniając indywidualnie każdy przypadek. Do należytej oceny konieczne jest uwzględnienie dotychczasowego przebiegu pracy pracownika oraz jego sytuacja rodzinna i majątkowa. Szczególna wstrzemięźliwość jest uzasadniona, zwłaszcza gdy chodzi o rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn przez pracownika niezawinionych. Zdaniem autorki podręcznika Prawo pracy natychmiastowe zwolnienie należałoby w tym przypadku ograniczyć jedynie do sytuacji, kiedy wymagają tego „konieczności organizacyjne i gospodarcze”.

Przejdę teraz do analizy artykułu 55 kodeksu pracy, który traktuje o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. Przepis ten wprowadza dwie przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Pierwszą z nich jest nieprzeniesienie pracownika w terminie do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje. Wymogiem koniecznym do zasadności złożenia takiego oświadczenia jest wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Drugą przesłanką do zwolnienia się pracownika w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Dodatkowo w takim przypadku pracownikowi przysługuje na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wyjątkiem nie jest sytuacja rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określenie, bowiem odszkodowanie przysługuje wtedy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, lecz nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Zasadniczą różnicą między § 1 a § 1¹ tegoż artykułu jest zagadnienie odszkodowania przysługującego pracownikowi rezygnującego z pracy w trybie natychmiastowym. Nieprzeniesienie pracownika do pracy dla niego odpowiedniej uwzględnione jako przesłanka w § 1 i rozwiązanie z tej przyczyny przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia samo przez się nie upoważnia pracownika do odszkodowania z tego tytułu.  Z kolej w myśl art. 55 § 1¹ pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w razie zwolnienia się z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego przez dotychczasowego pracodawcę. Ponadto w komentarzu do kodeksu pracy czytamy, że w przypadku wykonania przez pracodawcę obowiązku określonego w zaświadczeniu lekarskim pracownik z reguły nie ma prawa do dodatku wyrównawczego, jeżeli na nowym stanowisku uzyskuje niższe wynagrodzenie.

Czym właściwie jest „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika” i jaki jest jego zakres? Według Kazimierza Jaśkowskiego najczęściej związane jest z naruszeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Warto w tym miejscu przytoczyć orzecznictwo Sądu Najwyższego, które uległo widocznej zmianie na przestrzeni ostatnich 20 lat. Początkowo stanowisko Sądu Najwyższego było w tym zakresie nadmiernie rygorystyczne dla pracodawcy. I tak, według wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 roku (sygn.: I PKN 516/99) pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Późniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego dostrzegalnie złagodziło ten pogląd. Przykładowo w wyroku z dnia 27 lipca 2012 roku (sygn.: I PK 53/12) stwierdził, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika.

Kazimierz Jaśkowski zaznacza, że szczególną uwagę należy zwrócić na sposób rozumienia „ciężkości naruszenia” przedstawiony w wyroku z dnia 18 maja 2017 roku (sygn.: II PK 119/16). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że pojęcie to nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy, lecz dotyczy stopnia naruszenia interesów pracownika, prawnych i wszystkich innych życiowo istotnych. Ciężkie naruszenie tych interesów uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli jest skutkiem naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku przez co najmniej niedołożenie należytej staranności, co jest oceniane przy pomocy kryteriów obiektywnych na podstawie art. 355 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Zdaniem Kazimierza Jaśkowskiego na akceptację zasługuje pogląd przyjmujący, że znaczny stopień winy pracodawcy nie jest konieczną przesłanką dopuszczalności rozwiązania umowy przez pracownika. Zasadniczą funkcją rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika nie jest bowiem represja wobec pracodawcy, lecz ochrona przez pracownika jego własnych uzasadnionych interesów. Trzeba jednak zauważyć, że nie można wyłączyć możliwości rozwiązania umowy przez pracownika, mimo braku ciężkiego naruszenia jego interesów, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę wynikało z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Jako podsumowanie do powyższych rozważań co do istoty niewypłacenia części wynagrodzenia jako przesłanki uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika może stanowić wyrok z dnia 21 czerwca 2017 roku (sygn.: II PK 198/16). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1¹ przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Dalej czytamy, że to sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny.

Jak zostało już przeze mnie wskazane wyżej zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do złożenia drugiej stronie stosunku pracy oświadczenie woli, którego skutkiem jest natychmiastowe rozwiązanie łączącej ich umowy. Tak samo jak w przypadku zwolnienia w trybie dyscyplinarnym przez pracodawcę z winą pracownika, tutaj również należy wykazać się daleko idącą ostrożnością i wnikliwie przeprowadzoną analizą każdej indywidualnej sprawy. Nierzadko będzie to wymagało zasięgnięcia opinii innych organów. Podsumowaniem moich rozważań mogą być słowa Teresy Liszcz podkreślające, że zwolnienie w trybie natychmiastowym należałoby ograniczyć jedynie do sytuacji, kiedy wymagają tego „konieczności organizacyjne i gospodarcze”.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczeń społecznych;
4. Wyrok SN z dnia 4 kwietnia 2000 roku, sygn.: I PKN 516/99; 
5. Wyrok SN z dnia 27 lipca 2012 roku, sygn.: I PK 53/12; 
6. Wyrok SN z dnia 18 maja 2017 roku, sygn.: II PK 119/16;
7. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex; 
8. Wyrok SN z dnia 21 czerwca 2017 roku, sygn.: II PK 198/16.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę 

z winy pracownika

W mojej pracy skupię się na przybliżeniu tematyki rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę z winy pracownika. Bowiem należy zaznaczyć, że kodeks pracy podzielił przyczyny, które uprawniają pracodawcę do zastosowania tego środka na dwie grupy: przyczyny zawinione przez pracownika, wymienione w art. 52 § 1 k.p., oraz przyczyny niezawinione - uwzględnione w art. 53 § 1 i 2 k.p. 

Przepis art. 52 § 1 k.p. określa przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, termin do dokonania tej czynności oraz tryb współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową.

Zgodnie z § 1 pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa (tj. Na podstawie art. 7 § 1 kodeksu karnego: zbrodni lub występku), które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 

Ustawodawca w § 2 zastrzega warunek dotyczący terminu, w jakim może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W myśl § 2 pracodawca nie może zrobić tego po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 

Kolejnym warunkiem umożliwiającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest zawiadomienie przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz zasięgnięcie jej opinii. Dopiero wystąpienie tych dwóch czynników umożliwia pracodawcy podjęcie decyzji w sprawie rozwiązania umowy. Zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek, w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, wyrazić opinię niezwłocznie, lecz nie później niż w ciągu 3 dni. Chociaż zastrzeżenia zakładowej organizacji związkowej tak naprawdę nie wiążą pracodawcy, to niezwrócenie się do niej o opinię jest naruszeniem prawa. W związku z tym, brak dopełnienia tego obowiązku może stać się przyczyną uzasadniającą przywrócenie pracownika do pracy albo wypłatę na jego rzecz odszkodowania. 

Zdaniem Kazimierza Jaśkowskiego najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto pamiętać, że przepis art. 52 § 1 pkt 1 nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 k.p. (wyrok SN z 7.04.1999 r., sygn.: I PKN 647/98). 

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, że do spełnienia warunku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych niezbędne jest wystąpienie znacznego stopnia winy pracownika, czyli winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (przykładem: wyrok z 21 lipca 1999 roku, sygn.: I PKN 169/99). Dość oczywistym wydaje się, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tegoż przepisu. Za przykład może w tym przypadku posłużyć wyrok Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 7 lutego 2008 roku (sygn.: II PK 162/07) stwierdził, że bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.

W tym miejscu pojawia się pytanie o podstawę, z której wnioskuje się o istnieniu winy. Odpowiedź stanowi przyjęta przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 roku teza, że w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Oznacza to nic innego, jak to, że o istnieniu bądź braku winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. 

W wyroku z dnia 16 lipca 2013 roku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na istotne zagadnienie, jakim jest obowiązek poinformowania przez pracodawcę pracownika o jego obowiązkach, jeżeli istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. W razie nieuczynienia tego przez pracodawcę, naruszenie obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak zauważa Kazimierz Jaśkowski - autor komentarza do kodeksu pracy, istnieje odmienny pogląd co do znaczenia stopnia zagrożenia interesów pracodawcy działaniem pracownika. Według niego nie ma to wpływu na ocenę rodzaju i stopnia winy jako przesłanki rozwiązania stosunku pracy na podstawie punktu 1 art. 52 § 1 k.p. Taki pogląd został przedstawiony, m. in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 roku (sygn.: I PKN 187/99). Jednakże autor komentarza poddaje w wątpliwość jego właściwość, bowiem o istnieniu winy i jej stopniu wnioskuje się z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy. Na przykład nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia przełożonego z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, ale jeżeli pracownik wykaże, iż miał podstawy do przypuszczeń, że polecenie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę, nie będzie można postawić mu zarzutu znacznego stopnia winy. Może to wówczas stanowić podstawę do ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2012 roku (sygn.: II PK 143/11) nie podzielił poglądu przedstawionego powyżej stwierdzając, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Dodatkowo potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2016 roku (sygn.: II PK 135/15), w myśl którego elementem koniecznym świadczącym o „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest szkoda. 

Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia umowy o pracę z jego winy na podstawie § 1 pkt 2 jest możliwe jedynie w przypadku wystąpienia łącznie następujących przesłanek. Po pierwsze musi dojść do popełnienia przez pracownika przestępstwa, tj. zbrodni lub występku w myśl art. 7 § 1 kodeksu karnego. Z tego wnioskujemy, że popełnienie tylko wykroczenia nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie. Po drugie, można brać pod uwagę tylko przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jeżeli strony w umowie o pracę określiły późniejszy termin powstania stosunku pracy niż dzień zawarcia tej umowy, to przestępstwo popełnione w okresie między zawarciem umowy a powstaniem stosunku pracy spełnia wymagania tegoż przepisu. Chodzi tu bowiem o przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, która powstaje w dniu jej zawarcia, a niekoniecznie w czasie trwania stosunku pracy. Jeżeli natomiast pracownik popełnił przestępstwo uniemożliwiające zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku przed zawarciem umowy o pracę i fakt ten zataił przed pracodawcą, to może być to podstawą do uchylenia się przez pracodawcę od skutków oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy, gdyż został on wprowadzony w błąd. Trzecim warunkiem koniecznym jest to, że przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Jeżeli jest to przestępstwo popełnione w zakładzie pracy lub wyrządzające szkodę pracodawcy, zachodzi zbieg przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Z reguły może być ono bowiem zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a dla pracodawcy dużo bezpieczniej jest powołać właśnie tę przyczynę, a nie popełnienie przestępstwa. Praktycznie pracodawca powinien rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na tej podstawie wówczas, gdy przestępstwo nie wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych, a pomimo to uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. kasjer okradł sąsiada, co powoduje utratę zaufania u pracodawcy). Ostatnią przesłanką umożliwiającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest to, że przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Biorąc pod uwagę przedstawione przeze mnie powyżej orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz zdanie doktryny odnośnie okoliczności umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika stwierdzam, że pracodawca powinien zachować daleko idącą ostrożność, co do tego sposobu zwalniania swoich podwładnych. Jak trafnie zauważył Kazimierz Jaśkowski, orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania. Podobnie sytuacja kształtuje się w przypadku zwolnienia pracownika z powodu dopuszczenia się przez niego przestępstwa, które powinno być, m. in. oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Być może korzystniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem byłoby w takiej sytuacji dokonanie zwykłego wypowiedzenia, z powołaniem w uzasadnieniu zachowania pracownika, które mogłoby okazać się niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex;
4. Wyrok SN z 7.04.1999 r., sygn.: I PKN 647/98; 
5. Wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 roku, sygn.: I PKN 169/99;
6. Wyrok SN z dnia 7 lutego 2008 roku, sygn.: II PK 162/07; 
7. Wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 roku; 
8. Wyrok SN z dnia 16 lipca 2013 roku;
9. Wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 roku, sygn.: I PKN 187/99;
10. Wyrok SN z dnia 24 lutego 2012 roku, sygn.: II PK 143/11;
11. Wyrok SN z dnia 14 czerwca 2016 roku, sygn.: II PK 135/15.

Ogólne ujęcie zagadnienia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Ogólne ujęcie zagadnienia rozwiązania umowy 

bez wypowiedzenia

Rozwiązanie bez wypowiedzenia jest już ostatnim z trzech sposobów na ustanie umownego stosunku pracy poprzez dokonanie czynności prawnej, jaką jest złożenie oświadczenia woli drugiej stronie stosunku pracy. Z powodu cech jakie posiada nazywane jest inaczej rozwiązaniem niezwłocznym lub dyscyplinarnym, ewentualnie rozwiązaniem ze skutkiem natychmiastowym. 

Wymienione wyżej alternatywne nazewnictwo tego sposobu ustania stosunku pracy spowodowane jest tym, iż powoduje jego rozwiązanie z chwilą dojścia do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chyba że pracodawca wskazał datę późniejszą. Co jednak dzieje się w przypadku, gdy pracodawca wskazał datę rozwiązania poprzedzającą otrzymanie oświadczenia przez pracownika? Aczkolwiek wadliwe, wskazanie takiej daty przez pracodawcę powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą dojścia oświadczenia do wiadomości pracownika w sposób określony w art. 61 kodeksu cywilnego (oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zarówno w tym trybie, jak i w inny sposób nie może działaś z mocą wsteczną. Teresa Liszcz trafnie zauważa, że jest to de facto nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy o drastycznych skutkach społecznych i ekonomicznych. Z tego względu jest ściśle reglamentowany i dopuszczalny jedynie w wyjątkowych, przewidzianych prawem okolicznościach, najczęściej gdy niewskazane jest oczekiwanie na ustanie stosunku pracy przez okres wypowiedzenia lub do upływu przewidzianego czasu trwania umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonego w uchwale z dnia 15 kwietnia 1994 roku (sygn.: I PZP 14/94) klauzula w umowie o pracę upoważniająca pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny jest nieważna.

Czy oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia może być cofnięte, jeżeli doszło już do wiadomości drugiej strony stosunku pracy? Może być cofnięte, ale jedynie za zgodą strony, do której dotarło. Owe cofnięcie może nastąpić w sposób dorozumiany. Przykładowo w wyroku z dnia 29 września 1998 r. (sygn.: I PKN 346/98) Sąd Najwyższy orzekł, że wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron w sytuacji, gdy wcześniej złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, oznacza, że cofnął on w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie. Taki sam skutek należy przypisać zawartemu porozumieniu rozwiązującemu umowę o pracę po uprzednim jej wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 r., sygn.: II PK 404/15). 

Już na wstępie warto zaznaczyć, że umowę o pracę bez wypowiedzenia może rozwiązać zarówno pracownik, jak i pracodawca. W związku z tym kodeks pracy rozróżnia niejako dwa rodzaje rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - z winy pracodawcy lub pracownika oraz bez winy pracownika bądź pracodawcy.

Ponadto, kodeks pracy podzielił przyczyny, które uprawniają pracodawcę do zastosowania zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym na dwie grupy. Pierwszą z nich stanowią przyczyny zawinione przez pracownika, które zostały uregulowane w art. 52 § 1 k.p., a kolejną - przyczyny niezawinione uwzględnione w art. 53 § 1 i 2 k.p. W moich kolejnych pracach przybliżę kolejno tematykę każdych z nich. Warto pamiętać, że na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p. obie strony stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy zostały uprawnione do złożenia drugiej ze stron odpowiedniego oświadczenia woli, którego skutkiem jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W związku z tym na gruncie polskiego prawa pracy możemy mieć do czynienia zarówno ze zwolnieniem pracownika z jego winy lub niezawinionego - wynikającego z długotrwałej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jak i z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. 

Podsumowując, rozwiązanie stosunku pracy poprzez złożenie przez pracodawcę lub pracownika oświadczenia woli drugiej stronie bez zachowania okresu wypowiedzenia jest najszybszą metodą na zwolnienie pracownika, bądź zwolnienie się przez pracownika. Należy przy tym pamiętać, że za szybkością skutków, jakie wywołuje ta metoda idzie również jej silna reglamentacja przez przepisy kodeksu pracy wyrażona w nierzadko licznych przesłankach oraz wymagających wnikliwej oceny i analizy decyzjach. Dlatego zarówno pracodawca, jak i pracownik, ale szczególnie ten pierwszy, powinni przed złożeniem takiego oświadczenia dokładnie przemyśleć swoje działania, bowiem z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem kodeks pracy łączy konsekwencje prawne, do których zaliczane są, m. in.: odszkodowanie czy przywrócenie na poprzednie stanowisko.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex; 
4. Uchwała SN z dnia 15 kwietnia 1994 r. (sygn.: I PZP 14/94), z glosą B. Wagner, „Przegląd Sądowy” 1995/6; 
5. Wyrok SN z dnia 29 września 1998 r., sygn.: I PKN 346/98; 
6. Wyrok SN z dnia 8 marca 2017 r., sygn.: II PK 404/15.

Ustanie stosunku pracy poprzez wypowiedzenie umowy o pracę

Ustanie stosunku pracy poprzez wypowiedzenie umowy o pracę

W moich wcześniejszych pracach zostały już omówione przeze mnie sposoby ustania umownych stosunków pracy oraz porozumienie rozwiązujące, dlatego w poniższej pracy skupię się na jednostronnym oświadczeniu woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy, czyli na wypowiedzeniu. 

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, które zostało unormowane w Rozdziale II Oddziale 3 i 4 Kodeksu pracy. 

Przepisy artykułów 34 i 36 kodeksu pracy reguluję kwestię okresu wypowiedzenia umowy kolejno na okres próbny oraz na czas nieokreślony i czas określony. Według art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2. tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. 

Z kolej artykuł 36 k.p. stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej zarówno na czas określony, jak i nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia przedstawiają się następująco:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Na uwagę zasługuje również § 1¹ tegoż artykułu, bowiem dowiadujemy się z niego, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub nieokreślony wlicza się również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (o których pisałam w jednym z poprzednich artykułów) oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Artykuł 30 § 2¹ stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, pracownik zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony złożył oświadczenie woli z zachowaniem okresu wypowiedzenia rozwiązujące łączący go z pracodawcą stosunek pracy dnia 3 października 2019 roku, a druga strona zapoznała się z oświadczeniem tego samego dnia. Pracownik pracuje u tego pracodawcy 7 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpi po upływie jednego miesiąca od dnia 3 października, tzn. 30 listopada 2019 roku, bowiem należy pamiętać, że okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Ustawodawca w art. 36 § 6 przyznaje stronom stosunku pracy po dokonaniu wypowiedzenia możliwość ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy. Ważnym jest, że takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązana umowy o pracę.

Z przedstawionych powyżej przepisów można łatwo wywnioskować, że podstawową różnicą między rozwiązaniem za wypowiedzeniem umowy o pracę na okres próbny a umowami na czas określony i nieokreślony jest zależność długości okresu wypowiedzenia od drugiego czynnika. Dla umowy na okres próbny jest nim czas, na który umowa została zawarta, a dla umów na czas nieokreślony i określony – staż pracy u danego pracodawcy, do którego zalicza się okresy zatrudnienia przewidziane w art. 36 § 1¹ k.p., czyli okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, kiedy zmiana nastąpiła na skutek wystąpienia jednej z dwóch okoliczności. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 11 maja 1999 r., sygn.: I PKN 34/99) okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony jest od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.: rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia). W odniesieniu do oznaczenia początku okresu zatrudnienia trzeba zauważyć, że rozpoczyna się on w dniu powstania stosunku pracy, co nie zawsze jest równoznaczne z dniem zawarcia umowy (art. 26 k.p.: stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy).

Zgodnie z art. 61 § 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy (W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy) wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. W związku z powyższym oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej uznaje się za złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). 

Pochylmy się nad orzecznictwem Sądu Najwyższego dotyczącym problematyki zagadnienia „dostarczenia” wiadomości o oświadczeniu woli drugiej stronie stosunku pracy. W wyroku z dnia 18 listopada 1999 r. (sygn.: I PKN 375/99) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że podjęcie przez pracownika zawiadomienia o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę (awizo) nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Z kolej w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (sygn.: I PK 37/05) SN trafnie stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Tej samej kwestii dotyczy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2010 r., w którym przyjęto, że domniemanie doręczenia przesyłki rejestrowanej, wynikające z dowodu jej nadania, może być przez adresata obalone przez wykazanie, że nie miał możliwości zapoznania się z zawartym w niej oświadczeniem woli.

Zgadzam się ze stwierdzeniem Kazimierza Jaśkowskiego, który w komentarzu do kodeksu pracy zaznaczył, że każda sytuacja musi więc być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Na przywołanie zasługuje przykład niepublikowanego wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2015 roku (sygn.: III PK 139/13), uznającego, że pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. 

Ustawodawca umożliwił pracodawcy na podstawie art. 36² k.p. zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Dodatkowo, pracownik w okresie tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zgodnie z art. 37 k.p. możliwe jest także zwolnienie pracownika w celu poszukiwania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednakże muszą zostać spełnione dwa warunki: okres wypowiedzenia musi wynosić co najmniej dwa tygodnie (dlatego nie jest to możliwe w przypadku rozwiązania umowy zawartej na okres próbny wynoszący mniej niż 3 miesiące) oraz wypowiedzenia musi dokonać pracodawca. Wymiar takiego zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku skrócenia na podstawie art. 36¹ k.p.

Kontynuując problematykę możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia należy przeanalizować art. 36¹ k.p., który dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony następującego z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W razie wystąpienia tych czynników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do 1 miesiąca. Ma to głównie na celu wcześniejsze rozwiązanie umowy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 1 r.s.u.w.). Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2013 r. (sygn.: II PK 42/13) przywrócenie pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem sądu nie oznacza odpadnięcia podstawy prawnej uprzedniej wypłaty odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia (art. 410 § 2 k.c. w zw. z art. 361 k.p.).

Ponadto, ustawodawca zapewnił w kodeksie pracy ochronę dla pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, bowiem art. 39 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę takiemu pracownikowi, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jednakże art. 39 k.p. traktujący o ochronie przedemerytalnej ulega wyłączeniu w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. 

Podsumowując moje rozważania na temat jednostronnego oświadczenia woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy stwierdzam, że ustawodawca w dość wyczerpujący sposób zawarł w kodeksie pracy regulacje dotyczące takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę. W kolejnych pracach postaram się przybliżyć nieco tematykę ustania stosunku pracy bez zachowania terminu wypowiedzenia. 

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex;
3. Wyrok SN z dnia 11 maja 1999 roku, sygn.: I PKN 34/99;
4. Wyrok SN z dnia 18 listopada 1999 roku, sygn.: I PKN 375/99;
5. Wyrok SN z dnia 5 października 2005 roku, sygn.: I PK 37/05;
6. Wyrok SN z dnia 17 marca 2010 roku, sygn.: II CSK 454/09; 
7. Wyrok SN z dnia 14 czerwca 2015, sygn.: III PK139/13, niepublikowany;
8. Wyrok SN z dnia 5 listopada 2013 roku, sygn.: II PK 42/13.

Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy

Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy

Nierzadko w życiu codziennym spotykamy się z określeniem „rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron”. Co ono właściwie oznacza i jak kształtuje się sytuacja prawna zarówno pracownika, jak i pracodawcy? Poniżej postaram się udzielić odpowiedzi na te pytania oraz nieco przybliżyć tematykę takiego sposobu ustania umownych stosunków pracy.

Porozumienie rozwiązujące jest umową pracodawcy i pracownika o rozwiązanie łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Pomimo faktu, że kodeks nie reguluje ani treści, ani formy porozumienia, przyjęto, że ze względu na potrzebę zachowania jasności i pewności stanu prawnego porozumienia powinno być zawarte na piśmie. 

Jak trafnie zauważa w Prawie pracy Teresa Liszcz, z istoty porozumienia wynika, że do jego zawarcia konieczne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika co do tego, że rozwiązują łączący ich stosunek pracy. Elementem odróżniającym właściwe porozumienie rozwiązujące od spotykanych często w praktyce pseudoporozumień oraz porozumień o skróceniu okresu wypowiedzenia zawieranych w czasie jego trwania jest świadomość i wola obydwu stron, które muszą obejmować okoliczność, że do rozwiązania dojdzie na mocy porozumienia. Wspomniane wcześniej pseudoporozumienia polegają na tym, że jedna strona składa wypowiedzenie, a druga wyraża na nie „zgodę”. Warto zauważyć, że w takiej sytuacji stosunek pracy rozwiązuje się przez wypowiedzenie, nie na podstawie porozumienia. Jednakże odstępstwo stanowi sytuacja kiedy za zgodą adresata doszło do cofnięcia wypowiedzenia i zawarcia porozumienia rozwiązującego.

Niekiedy porozumienie zawiera dodatkowe postanowienia. Teresa Liszcz jako przykład podaje, m. in. sytuację, kiedy do rozwiązania stosunku pracy przez porozumienie dochodzi z inicjatywy pracodawcy i ma ono nastąpić w stosunkowo krótkim czasie - pracodawca może zobowiązać się do zapłaty pracownikowi określonej kwoty, najczęściej równej wynagrodzeniu należnemu pracownikowi za okres wypowiedzenia. Niedopuszczalne jest natomiast zamieszczanie w porozumieniu takich postanowień, które prowadziłyby do pokrzywdzenia pracownika. Nie powodując w zasadzie nieważności całego porozumienia, takie postanowienia są nieważne jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego zgodnie z art. 58 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.

Strona, która otrzymała ofertę rozwiązania stosunku pracy, powinna niezwłocznie na nią odpowiedzieć. Zdaniem Teresy Liszcz spóźniona zgoda pracodawcy wyrażona po upływie miesiąca lub dwóch miesięcy po zwróceniu się pracownika z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron może być uznana za nową ofertę rozwiązania stosunku pracy, którą pracownik może, lecz nie musi przyjąć. Zdecydowanie nieodpuszczalne jest potraktowanie oferty pracownika rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron jako jego jednostronnego wypowiedzenia. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy z treści oferty lub z późniejszego, dodatkowego oświadczenia pracownika wynika, że taka jest jego wola w przypadku niedojścia do skutku porozumienia o rozwiązaniu.

W komentarzu do Kodeksu pracy z 2019 roku autorstwa Kazimierza Jaśkowskiego czytamy, iż porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r. (sygn.: I PKN 317/98) orzekł, że termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracodawcy może być określony zdarzeniem przyszłym, zwłaszcza gdy zdarzenie to (likwidacja stanowiska pracy) jest przez strony przewidywane po okresie dłuższym niż okres wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przy zastrzeżeniu, że termin ten może ulec jedynie przedłużeniu. Ponadto, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 roku (sygn.: I PKN 844/00) jeżeli w porozumieniu strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany, terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia. Z kolej według wyroku SN z 20 czerwca 2001 r. (sygn.: I PKN 474/00) nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. 

Na podstawie przedstawionych powyżej stanowisk Sądu Najwyższego wynika, że nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy nawet znacznie później niż data porozumienia (wyrok z dnia 4 listopada 2004 r., sygn.: I PK 653/03). Ponadto, w swoim komentarzu do Kodeksu pracy Kazimierz Jaśkowski podkreśla trafność orzecznictwa Sądu Najwyższego, według którego artykułu 30 § 1 pkt 1 nie narusza porozumienie, na podstawie którego pracownik wyraża zgodę na przedstawioną przez pracodawcę propozycję rozwiązania umowy w wyniku zawarcia porozumienia z pracodawcą w zamian za odszkodowanie (wyrok z 4 grudnia 2003 r., sygn.: I PK 60/03).

Teresa Liszcz w podręczniku Prawo pracy zwróciła uwagę na ważne zagadnienie, jakim jest „porozumienie pracodawców” występujące niekiedy w piśmiennictwie i orzecznictwie oraz niektórych przepisach prawa obok porozumienia stron co do rozwiązania stosunku pracy. Mówi się wtedy o tzw. przejściu pracowników od jednego pracodawcy do drugiego na podstawie porozumienia pracodawców. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że nie jest to kolejny sposób rozwiązania ani nawiązania stosunku pracy, bowiem stosunek pracy może zostać rozwiązany tylko przez jego strony albo wygasnąć ex lege. Nie może go natomiast rozwiązać porozumienie pracodawców. W przypadku zmiany zatrudnienia na podstawie porozumienia pracodawców występuje w istocie zespół połączonych czynności prawnych. Oto najważniejsze z nich: po pierwsze porozumienie między dotychczasowym i przyszłym pracodawcą, którego charakter prawny nie został określony przez przepisy prawne ani dostatecznie wyjaśniony przez doktrynę. Jego treścią są dwa zobowiązania - jedno dotychczasowego, a drugie przyszłego pracodawcy. Pierwszy z nich zobowiązuje się do zwolnienia pracownika w ustalonym terminie za porozumieniem stron, a drugi - do zatrudnienia tegoż pracownika w przewidzianym terminie. Kolejnym porozumieniem jest to o rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, a ostatnią czynnością prawną jest zawarcie umowy o pracę z nowym pracodawcą.

Teresa Liszcz zaznacza, że pożądane jest, aby wszystkie trzy wymienione wyżej porozumienia były wyraźne i odrębnie zawarte. Jednakże, gdy konieczne składniki ich treści zostaną ujęte w jednym dokumencie, pod którym wszyscy uczestnicy „trójporozumienia” złożą swoje podpisy, wtedy również wystąpią ich skutki. Ponadto, przepisy prawne nie przewidują szczególnej formy dla porozumienia pracodawców, dlatego może ono być dokonane w każdej formie - nawet ustnej.

Zawarcie tego porozumienia zasadniczo nie ma wpływu na sytuację stron w okresie między jego zawarciem a ustaloną datą ustania stosunku pracy. W przeciwieństwie do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownik nie ma prawa do zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy, wynikającego z art. 37 kodeksu pracy. Pracownik nie jest również zobowiązany do wykorzystania urlopu udzielonego w trybie określonym w art. 167¹ k.p., który stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹ wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika w razie ustania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 października 2017 r. wskazał (sygn.: II PK 287/16), że strony mogą w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy uzgodnić obowiązek pracownika wykorzystania zarówno bieżącego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego do ustalonego dnia rozwiązania umowy, także w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy. Odnosząc się do okresu tego zwolnienia, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 marca 2018 r. (sygn.: II PK 86/17) stwierdził, że przepisy prawa pracy nie regulują sposobu ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron; o tym, jakie to będzie wynagrodzenie, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana (art. 56 i 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2000 r. (sygn.: I PKN 162/00) ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 i 53 k.p.) lub przez pracownika (art. 55 k.p.). 

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex;
4. Wyrok SN z dnia 20 października 1998 roku, sygn.: I PKN 317/98; 
5. Wyrok SN z dnia 11 stycznia 2001 roku, sygn.:  I PKN 844/00;
6. Wyrok SN z dnia 20 czerwca 2001 roku, sygn.:  I PKN 474/00;
7. Wyrok SN z dnia 4 listopada 2004 roku, sygn.: I PK 653/03;
8. Wyrok SN z dnia 4 grudnia 2003 roku, sygn.: I PK 60/03;
9. Wyrok SN z dnia 17 października 2017 roku, sygn.: II PK 287/16;
10. Wyrok SN z dnia 6 marca 2018 roku, sygn.: II PK 86/17; 
11. Wyrok SN z dnia 15 grudnia 2010 roku, sygn.: I PKN 162/00.