Ustanie stosunku pracy poprzez wypowiedzenie umowy o pracę

Ustanie stosunku pracy poprzez wypowiedzenie umowy o pracę

W moich wcześniejszych pracach zostały już omówione przeze mnie sposoby ustania umownych stosunków pracy oraz porozumienie rozwiązujące, dlatego w poniższej pracy skupię się na jednostronnym oświadczeniu woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy, czyli na wypowiedzeniu. 

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, które zostało unormowane w Rozdziale II Oddziale 3 i 4 Kodeksu pracy. 

Przepisy artykułów 34 i 36 kodeksu pracy reguluję kwestię okresu wypowiedzenia umowy kolejno na okres próbny oraz na czas nieokreślony i czas określony. Według art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas próbny wynosi:

1. 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni;
2. tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
3. 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące. 

Z kolej artykuł 36 k.p. stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej zarówno na czas określony, jak i nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Okresy wypowiedzenia przedstawiają się następująco:

1. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
2. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Na uwagę zasługuje również § 1¹ tegoż artykułu, bowiem dowiadujemy się z niego, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia w przypadku rozwiązania umowy na czas określony lub nieokreślony wlicza się również okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p. (o których pisałam w jednym z poprzednich artykułów) oraz w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

Artykuł 30 § 2¹ stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, pracownik zatrudniony na umowę o pracę na czas nieokreślony złożył oświadczenie woli z zachowaniem okresu wypowiedzenia rozwiązujące łączący go z pracodawcą stosunek pracy dnia 3 października 2019 roku, a druga strona zapoznała się z oświadczeniem tego samego dnia. Pracownik pracuje u tego pracodawcy 7 miesięcy. Rozwiązanie umowy o pracę nastąpi po upływie jednego miesiąca od dnia 3 października, tzn. 30 listopada 2019 roku, bowiem należy pamiętać, że okres wypowiedzenia kończy się w ostatnim dniu miesiąca.

Ustawodawca w art. 36 § 6 przyznaje stronom stosunku pracy po dokonaniu wypowiedzenia możliwość ustalenia wcześniejszego terminu rozwiązania umowy. Ważnym jest, że takie ustalenie nie zmienia trybu rozwiązana umowy o pracę.

Z przedstawionych powyżej przepisów można łatwo wywnioskować, że podstawową różnicą między rozwiązaniem za wypowiedzeniem umowy o pracę na okres próbny a umowami na czas określony i nieokreślony jest zależność długości okresu wypowiedzenia od drugiego czynnika. Dla umowy na okres próbny jest nim czas, na który umowa została zawarta, a dla umów na czas nieokreślony i określony – staż pracy u danego pracodawcy, do którego zalicza się okresy zatrudnienia przewidziane w art. 36 § 1¹ k.p., czyli okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, kiedy zmiana nastąpiła na skutek wystąpienia jednej z dwóch okoliczności. Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 11 maja 1999 r., sygn.: I PKN 34/99) okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony jest od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 § 2 k.p.: rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia). W odniesieniu do oznaczenia początku okresu zatrudnienia trzeba zauważyć, że rozpoczyna się on w dniu powstania stosunku pracy, co nie zawsze jest równoznaczne z dniem zawarcia umowy (art. 26 k.p.: stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy).

Zgodnie z art. 61 § 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy (W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy) wypowiedzenie rozpoczyna swój bieg z chwilą dojścia do wiadomości drugiej strony w taki sposób, że mogła się z nim zapoznać. W związku z powyższym oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej uznaje się za złożone innej osobie z chwilą, gdy wprowadzono je do środka komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby osoba ta mogła zapoznać się z jego treścią (art. 61 § 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). 

Pochylmy się nad orzecznictwem Sądu Najwyższego dotyczącym problematyki zagadnienia „dostarczenia” wiadomości o oświadczeniu woli drugiej stronie stosunku pracy. W wyroku z dnia 18 listopada 1999 r. (sygn.: I PKN 375/99) Sąd Najwyższy wyjaśnił, że podjęcie przez pracownika zawiadomienia o przesyłce pocztowej skierowanej na jego adres przez pracodawcę (awizo) nie jest równoznaczne z dojściem do niego zawartego w tej przesyłce oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią (art. 61 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Z kolej w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (sygn.: I PK 37/05) SN trafnie stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy. Tej samej kwestii dotyczy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 marca 2010 r., w którym przyjęto, że domniemanie doręczenia przesyłki rejestrowanej, wynikające z dowodu jej nadania, może być przez adresata obalone przez wykazanie, że nie miał możliwości zapoznania się z zawartym w niej oświadczeniem woli.

Zgadzam się ze stwierdzeniem Kazimierza Jaśkowskiego, który w komentarzu do kodeksu pracy zaznaczył, że każda sytuacja musi więc być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Na przywołanie zasługuje przykład niepublikowanego wyroku Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2015 roku (sygn.: III PK 139/13), uznającego, że pismo pracownika skierowane do pracodawcy, w którym nie został określony sposób i termin rozwiązania umowy o pracę, nie jest oświadczeniem o jej rozwiązaniu z zachowaniem okresu wypowiedzenia ani ofertą zawarcia porozumienia stron, lecz może być zakwalifikowane jedynie jako zaproszenie do rokowań w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę. 

Ustawodawca umożliwił pracodawcy na podstawie art. 36² k.p. zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Dodatkowo, pracownik w okresie tego zwolnienia zachowuje prawo do wynagrodzenia. Zgodnie z art. 37 k.p. możliwe jest także zwolnienie pracownika w celu poszukiwania pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Jednakże muszą zostać spełnione dwa warunki: okres wypowiedzenia musi wynosić co najmniej dwa tygodnie (dlatego nie jest to możliwe w przypadku rozwiązania umowy zawartej na okres próbny wynoszący mniej niż 3 miesiące) oraz wypowiedzenia musi dokonać pracodawca. Wymiar takiego zwolnienia wynosi 2 dni robocze w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia oraz 3 dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku skrócenia na podstawie art. 36¹ k.p.

Kontynuując problematykę możliwości skrócenia okresu wypowiedzenia należy przeanalizować art. 36¹ k.p., który dotyczy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony następującego z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. W razie wystąpienia tych czynników, pracodawca może skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, jednak najwyżej do 1 miesiąca. Ma to głównie na celu wcześniejsze rozwiązanie umowy. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia. Przy obliczaniu tego odszkodowania stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 1 r.s.u.w.). Według wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2013 r. (sygn.: II PK 42/13) przywrócenie pracownika do pracy prawomocnym wyrokiem sądu nie oznacza odpadnięcia podstawy prawnej uprzedniej wypłaty odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia (art. 410 § 2 k.c. w zw. z art. 361 k.p.).

Ponadto, ustawodawca zapewnił w kodeksie pracy ochronę dla pracowników, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, bowiem art. 39 k.p. stanowi, że pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę takiemu pracownikowi, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Jednakże art. 39 k.p. traktujący o ochronie przedemerytalnej ulega wyłączeniu w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. 

Podsumowując moje rozważania na temat jednostronnego oświadczenia woli pracownika lub pracodawcy, powodującym ustanie stosunku pracy z upływem jego okresu i z reguły w terminie ustalonym przez ustawodawcę jako dzień, w którym może nastąpić ustanie stosunku pracy stwierdzam, że ustawodawca w dość wyczerpujący sposób zawarł w kodeksie pracy regulacje dotyczące takiego sposobu rozwiązania umowy o pracę. W kolejnych pracach postaram się przybliżyć nieco tematykę ustania stosunku pracy bez zachowania terminu wypowiedzenia. 

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex;
3. Wyrok SN z dnia 11 maja 1999 roku, sygn.: I PKN 34/99;
4. Wyrok SN z dnia 18 listopada 1999 roku, sygn.: I PKN 375/99;
5. Wyrok SN z dnia 5 października 2005 roku, sygn.: I PK 37/05;
6. Wyrok SN z dnia 17 marca 2010 roku, sygn.: II CSK 454/09; 
7. Wyrok SN z dnia 14 czerwca 2015, sygn.: III PK139/13, niepublikowany;
8. Wyrok SN z dnia 5 listopada 2013 roku, sygn.: II PK 42/13.