Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy

Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy

Nierzadko w życiu codziennym spotykamy się z określeniem „rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron”. Co ono właściwie oznacza i jak kształtuje się sytuacja prawna zarówno pracownika, jak i pracodawcy? Poniżej postaram się udzielić odpowiedzi na te pytania oraz nieco przybliżyć tematykę takiego sposobu ustania umownych stosunków pracy.

Porozumienie rozwiązujące jest umową pracodawcy i pracownika o rozwiązanie łączącego ich stosunku pracy w oznaczonym czasie. Pomimo faktu, że kodeks nie reguluje ani treści, ani formy porozumienia, przyjęto, że ze względu na potrzebę zachowania jasności i pewności stanu prawnego porozumienia powinno być zawarte na piśmie. 

Jak trafnie zauważa w Prawie pracy Teresa Liszcz, z istoty porozumienia wynika, że do jego zawarcia konieczne są zgodne oświadczenia woli pracodawcy i pracownika co do tego, że rozwiązują łączący ich stosunek pracy. Elementem odróżniającym właściwe porozumienie rozwiązujące od spotykanych często w praktyce pseudoporozumień oraz porozumień o skróceniu okresu wypowiedzenia zawieranych w czasie jego trwania jest świadomość i wola obydwu stron, które muszą obejmować okoliczność, że do rozwiązania dojdzie na mocy porozumienia. Wspomniane wcześniej pseudoporozumienia polegają na tym, że jedna strona składa wypowiedzenie, a druga wyraża na nie „zgodę”. Warto zauważyć, że w takiej sytuacji stosunek pracy rozwiązuje się przez wypowiedzenie, nie na podstawie porozumienia. Jednakże odstępstwo stanowi sytuacja kiedy za zgodą adresata doszło do cofnięcia wypowiedzenia i zawarcia porozumienia rozwiązującego.

Niekiedy porozumienie zawiera dodatkowe postanowienia. Teresa Liszcz jako przykład podaje, m. in. sytuację, kiedy do rozwiązania stosunku pracy przez porozumienie dochodzi z inicjatywy pracodawcy i ma ono nastąpić w stosunkowo krótkim czasie - pracodawca może zobowiązać się do zapłaty pracownikowi określonej kwoty, najczęściej równej wynagrodzeniu należnemu pracownikowi za okres wypowiedzenia. Niedopuszczalne jest natomiast zamieszczanie w porozumieniu takich postanowień, które prowadziłyby do pokrzywdzenia pracownika. Nie powodując w zasadzie nieważności całego porozumienia, takie postanowienia są nieważne jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego zgodnie z art. 58 § 2 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p.

Strona, która otrzymała ofertę rozwiązania stosunku pracy, powinna niezwłocznie na nią odpowiedzieć. Zdaniem Teresy Liszcz spóźniona zgoda pracodawcy wyrażona po upływie miesiąca lub dwóch miesięcy po zwróceniu się pracownika z prośbą o rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron może być uznana za nową ofertę rozwiązania stosunku pracy, którą pracownik może, lecz nie musi przyjąć. Zdecydowanie nieodpuszczalne jest potraktowanie oferty pracownika rozwiązania stosunku pracy na mocy porozumienia stron jako jego jednostronnego wypowiedzenia. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy z treści oferty lub z późniejszego, dodatkowego oświadczenia pracownika wynika, że taka jest jego wola w przypadku niedojścia do skutku porozumienia o rozwiązaniu.

W komentarzu do Kodeksu pracy z 2019 roku autorstwa Kazimierza Jaśkowskiego czytamy, iż porozumienie powinno określać datę ustania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 1998 r. (sygn.: I PKN 317/98) orzekł, że termin rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron z przyczyn dotyczących pracodawcy może być określony zdarzeniem przyszłym, zwłaszcza gdy zdarzenie to (likwidacja stanowiska pracy) jest przez strony przewidywane po okresie dłuższym niż okres wypowiedzenia przez pracodawcę oraz przy zastrzeżeniu, że termin ten może ulec jedynie przedłużeniu. Ponadto, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2001 roku (sygn.: I PKN 844/00) jeżeli w porozumieniu strony nie określiły, choćby w sposób dorozumiany, terminu ustania stosunku pracy, rozwiązuje się on w dacie zawarcia porozumienia. Z kolej według wyroku SN z 20 czerwca 2001 r. (sygn.: I PKN 474/00) nie jest wykluczone rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod warunkiem zawieszającym. 

Na podstawie przedstawionych powyżej stanowisk Sądu Najwyższego wynika, że nie ma przeszkód prawnych do rozwiązania umowy o pracę w drodze porozumienia stron z ustaleniem daty ustania stosunku pracy nawet znacznie później niż data porozumienia (wyrok z dnia 4 listopada 2004 r., sygn.: I PK 653/03). Ponadto, w swoim komentarzu do Kodeksu pracy Kazimierz Jaśkowski podkreśla trafność orzecznictwa Sądu Najwyższego, według którego artykułu 30 § 1 pkt 1 nie narusza porozumienie, na podstawie którego pracownik wyraża zgodę na przedstawioną przez pracodawcę propozycję rozwiązania umowy w wyniku zawarcia porozumienia z pracodawcą w zamian za odszkodowanie (wyrok z 4 grudnia 2003 r., sygn.: I PK 60/03).

Teresa Liszcz w podręczniku Prawo pracy zwróciła uwagę na ważne zagadnienie, jakim jest „porozumienie pracodawców” występujące niekiedy w piśmiennictwie i orzecznictwie oraz niektórych przepisach prawa obok porozumienia stron co do rozwiązania stosunku pracy. Mówi się wtedy o tzw. przejściu pracowników od jednego pracodawcy do drugiego na podstawie porozumienia pracodawców. Należy w tym miejscu zaznaczyć, że nie jest to kolejny sposób rozwiązania ani nawiązania stosunku pracy, bowiem stosunek pracy może zostać rozwiązany tylko przez jego strony albo wygasnąć ex lege. Nie może go natomiast rozwiązać porozumienie pracodawców. W przypadku zmiany zatrudnienia na podstawie porozumienia pracodawców występuje w istocie zespół połączonych czynności prawnych. Oto najważniejsze z nich: po pierwsze porozumienie między dotychczasowym i przyszłym pracodawcą, którego charakter prawny nie został określony przez przepisy prawne ani dostatecznie wyjaśniony przez doktrynę. Jego treścią są dwa zobowiązania - jedno dotychczasowego, a drugie przyszłego pracodawcy. Pierwszy z nich zobowiązuje się do zwolnienia pracownika w ustalonym terminie za porozumieniem stron, a drugi - do zatrudnienia tegoż pracownika w przewidzianym terminie. Kolejnym porozumieniem jest to o rozwiązaniu stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą, a ostatnią czynnością prawną jest zawarcie umowy o pracę z nowym pracodawcą.

Teresa Liszcz zaznacza, że pożądane jest, aby wszystkie trzy wymienione wyżej porozumienia były wyraźne i odrębnie zawarte. Jednakże, gdy konieczne składniki ich treści zostaną ujęte w jednym dokumencie, pod którym wszyscy uczestnicy „trójporozumienia” złożą swoje podpisy, wtedy również wystąpią ich skutki. Ponadto, przepisy prawne nie przewidują szczególnej formy dla porozumienia pracodawców, dlatego może ono być dokonane w każdej formie - nawet ustnej.

Zawarcie tego porozumienia zasadniczo nie ma wpływu na sytuację stron w okresie między jego zawarciem a ustaloną datą ustania stosunku pracy. W przeciwieństwie do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownik nie ma prawa do zwolnienia na poszukiwanie nowej pracy, wynikającego z art. 37 kodeksu pracy. Pracownik nie jest również zobowiązany do wykorzystania urlopu udzielonego w trybie określonym w art. 167¹ k.p., który stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. W takim przypadku wymiar udzielonego urlopu, z wyłączeniem urlopu zaległego, nie może przekraczać wymiaru wynikającego z przepisów art. 155¹ wymiar urlopu wypoczynkowego pracownika w razie ustania stosunku pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 października 2017 r. wskazał (sygn.: II PK 287/16), że strony mogą w porozumieniu rozwiązującym stosunek pracy uzgodnić obowiązek pracownika wykorzystania zarówno bieżącego, jak i zaległego urlopu wypoczynkowego do ustalonego dnia rozwiązania umowy, także w okresie zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy. Odnosząc się do okresu tego zwolnienia, Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 marca 2018 r. (sygn.: II PK 86/17) stwierdził, że przepisy prawa pracy nie regulują sposobu ustalania wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zwolnionemu z obowiązku świadczenia pracy w okresie, który pozostał do rozwiązania umowy o pracę, dokonanego na mocy porozumienia stron; o tym, jakie to będzie wynagrodzenie, decyduje przede wszystkim wola stron ujawniona w porozumieniu, na podstawie którego umowa o pracę ma zostać rozwiązana (art. 56 i 65 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 15 grudnia 2000 r. (sygn.: I PKN 162/00) ustalenie rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron nie wyklucza możliwości rozwiązania tej umowy przed oznaczonym terminem w razie powstania warunków do niezwłocznego jej rozwiązania przez pracodawcę (art. 52 i 53 k.p.) lub przez pracownika (art. 55 k.p.). 

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex;
4. Wyrok SN z dnia 20 października 1998 roku, sygn.: I PKN 317/98; 
5. Wyrok SN z dnia 11 stycznia 2001 roku, sygn.:  I PKN 844/00;
6. Wyrok SN z dnia 20 czerwca 2001 roku, sygn.:  I PKN 474/00;
7. Wyrok SN z dnia 4 listopada 2004 roku, sygn.: I PK 653/03;
8. Wyrok SN z dnia 4 grudnia 2003 roku, sygn.: I PK 60/03;
9. Wyrok SN z dnia 17 października 2017 roku, sygn.: II PK 287/16;
10. Wyrok SN z dnia 6 marca 2018 roku, sygn.: II PK 86/17; 
11. Wyrok SN z dnia 15 grudnia 2010 roku, sygn.: I PKN 162/00.