Ustanie umownego stosunku pracy

Ustanie umownego stosunku pracy

W mojej pracy postaram się przybliżyć nieco tematykę ustania umownego stosunku pracy. Umowny stosunek pracy, podobnie jak pozaumowne stosunki pracy, może ustać przez rozwiązanie, czyli z woli stron albo jednej strony w następstwie dokonania przez nie odpowiedniej czynności prawnej, albo przez wygaśnięcie z mocy samego prawa, niezależnie od woli stron.

Zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1-3 kodeksu pracy rozwiązanie umownego stosunku pracy może nastąpić przez jedną z następujących czynności prawnych:

1. porozumienie stron (porozumienie rozwiązujące),
2. oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli wypowiedzenie,
3. oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Ponadto, umowa terminowa, tj. umowa zawarta na czas określony lub na okres próbny, rozwiązuje się na podstawie art. 30 § 1 pkt 4 k.p. z upływem czasu, na który została zawarta. Warto w tym miejscu zaznaczyć, że umowa o pracę na okres próbny może być rozwiązana za wypowiedzeniem przed upływem wyznaczonego okresu. 

Artykuł 42 § 3 kodeksu pracy stanowi, że kolejnym sposobem rozwiązania stosunku pracy może być wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków.

Terminem wypowiedzenie zmieniające określa się rozwiązanie stosunku pracy wynikające z art. 42 § 3 kodeksu pracy. Bowiem w myśl tegoż przepisu w razie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy uważa się je za dokonane, jeżeli pracownikowi zostały zaproponowane na piśmie nowe warunki. W związku z tym, w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jednakże należy pamiętać o tym, że jeśli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Ważnym elementem jest tutaj pouczenie zawarte w piśmie pracodawcy wypowiadającym warunki pracy lub płacy, ponieważ jego brak umożliwia pracownikowi złożenie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków aż do samego końca okresu wypowiedzenia.

Na wstępie wspomniałam, że umowny stosunek pracy może również ustać poprzez wygaśnięcie, tj. ustanie ex lege (z mocy prawa), niezależnie od woli stron. Zgodnie z art. 63 k.p. umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w przepisach szczególnych. W związku z tym Teresa Liszcz w swoim podręczniku do prawa pracy zaznacza, że jest to możliwe w razie zaistnienia jednego ze zdarzeń niebędących czynnościami prawnymi określonych w przepisach prawa pracy. Kolejne przepisy Rozdziału II, Oddziału 7 traktują o możliwych przyczynach wygaśnięcia stosunku pracy. Należą do nich w szczególności: śmierć pracownika lub śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną, upływ trzech miesięcy nieobecności pracownika w pracy spowodowanej jego tymczasowym aresztowaniem, niezgłoszenie się w ustawowym terminie do pracy po zakończeniu stosunku pracy z wyboru. 

Nietrudno stwierdzić, że z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Na podstawie art. 63¹ k.p. dowiadujemy się również, że wszelkie prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach - na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Jednak w przypadku braku wymienionych wyżej osób, prawa te wchodzą do spadku. 

Z kolej w przypadku śmierci pracodawcy sytuacja kształtuje się zgoła inaczej, bowiem z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami również wygasają, jednak zgodnie z art. 63² § 1 k.p. istnieją pewne zastrzeżenia wymienione w paragrafach od 3 do 11 tegoż artykułu. Przytoczę jedynie wybrane z wymienionych w kodeksie pracy zastrzeżeń do § 1. Do przypadków, w razie zaistnienia których art. 63² § 1 k.p. nie ma zastosowania należy w szczególności przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę (na zasadach określonych w art. 23¹ k.p.), oraz ustanowienie zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy (w tym przypadku umowa o pracę z pracownikiem wygasa z dniem wygaśnięcia zarządu sukcesyjnego, pod warunkiem, że przed tym dniem nie nastąpiło przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 23¹ k.p.).

W tym miejscu poświęcę kilka linijek analizie art. 23¹ k.p. traktującego o sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Co do zasady przepisy art. 23¹ k.p. dotyczą tych osób, które w dniu przejęcia zakładu pracy lub jego części były pracownikami przejmowanego zakładu (lub przejmowanej części zakładu). Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 lutego 2007 roku (sygn.: I PK 269/06) stwierdził, że porozumienie rozwiązujące stosunek pracy, które zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę jest nieważne ze względu na sprzeczność z bezwzględnie obowiązującą normą art. 23¹§ 1 k.p. W wyroku z dnia 21 października 2010 r. w sprawie Albron Catering BV versus FNV Bondgenoten i John Roest (sygn.: C-242/09) Trybunał Sprawiedliwości rozszerzył stosowanie tej dyrektywy na pracowników, którzy nie są pracownikami przejętego przedsiębiorstwa, lecz są do niego delegowani na stałe. Dotyczy to sytuacji, w której pracodawca tych pracowników (strona umowy o pracę) oraz przedsiębiorstwo przekazujące, w którym faktycznie wykonuje pracę pracownik delegowany na stałe, należą do jednej grupy, a zakład (przedsiębiorstwo) przejmujący jest poza tą grupą. Trybunał nie wyjaśnił w uzasadnieniu, co należy rozumieć przez termin „grupa”. W rozpoznawanej sprawie chodziło o grupę spółek, w której ogół pracowników był zatrudniony przez jedną z nich, będącą „centralnym pracodawcą”, ta zaś delegowała ich do poszczególnych spółek. Nie zawierały one umów o pracę z tymi pracownikami. Trybunał określił te spółki jako „pracodawców bezumownych”. Trybunał wywiódł następnie, że w świetle art. 3 ust. 1 dyrektywy 2001/23 objęcie pracowników ochroną nie zawsze wymaga istnienia więzi umownej między nimi a zakładem przekazującym („zbywającym”), w tym zakresie równoważne z umową jest istnienie stosunku pracy.

Kolejnym powodem wygaśnięcia umowy o pracę może być nieobecność pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. Artykuł 66 k.p. stanowi, że ważny jest w tym przypadku upływ czasu, bowiem wygaśnięcie umowy możliwe jest dopiero po upływie 3 miesięcy nieobecności pracownika. Ustawodawca zastrzegł jednak, że istnieje możliwość wcześniejszego rozwiązania umowy przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednakże w dalszej części wspomnianego wyżej artykułu 66 czytamy, iż pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Według art. 66 § 2 k.p. znajdują tu zastosowanie odpowiednio przepisy art. 48 k.p. traktujące o tym, że pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Wnioskujemy stąd, że z jednej strony  na pracodawcę został nałożony obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika w razie zaistnienia określonych w kodeksie okoliczności, a z drugiej strony ma on możliwość skorzystania z prawa do odmowy ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli ten nie zgłosi gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym przez ustawę terminie.  Art. 48 § 2 k.p. zastrzega również, że w przypadku pracownika, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Jakie skutki pociąga ze sobą rozwiązanie umowy w tym trybie? Takie same, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Tak w ogólnym zarysie kształtuje się charakterystyka sposobów ustania umownego stosunku pracy. W kolejnych pracach pochylę się nad tematyką poszczególnych czynności prawnych zmierzających do zakończenia stosunku pracy, tj.: porozumienie rozwiązujące, wypowiedzenie oraz rozwiązanie bez wypowiedzenia. 

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex;
4. Wyrok SN z dnia 7 lutego 2007 roku, sygn.: I PK 269/06; 
5. Wyrok Trybunału Sprawiedliwości z dnia 21 października 2010 roku, sygn.: C-242/09.