Ogólne ujęcie zagadnienia rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

Ogólne ujęcie zagadnienia rozwiązania umowy 

bez wypowiedzenia

Rozwiązanie bez wypowiedzenia jest już ostatnim z trzech sposobów na ustanie umownego stosunku pracy poprzez dokonanie czynności prawnej, jaką jest złożenie oświadczenia woli drugiej stronie stosunku pracy. Z powodu cech jakie posiada nazywane jest inaczej rozwiązaniem niezwłocznym lub dyscyplinarnym, ewentualnie rozwiązaniem ze skutkiem natychmiastowym. 

Wymienione wyżej alternatywne nazewnictwo tego sposobu ustania stosunku pracy spowodowane jest tym, iż powoduje jego rozwiązanie z chwilą dojścia do wiadomości pracownika w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chyba że pracodawca wskazał datę późniejszą. Co jednak dzieje się w przypadku, gdy pracodawca wskazał datę rozwiązania poprzedzającą otrzymanie oświadczenia przez pracownika? Aczkolwiek wadliwe, wskazanie takiej daty przez pracodawcę powoduje rozwiązanie stosunku pracy z chwilą dojścia oświadczenia do wiadomości pracownika w sposób określony w art. 61 kodeksu cywilnego (oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią).

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę zarówno w tym trybie, jak i w inny sposób nie może działaś z mocą wsteczną. Teresa Liszcz trafnie zauważa, że jest to de facto nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy o drastycznych skutkach społecznych i ekonomicznych. Z tego względu jest ściśle reglamentowany i dopuszczalny jedynie w wyjątkowych, przewidzianych prawem okolicznościach, najczęściej gdy niewskazane jest oczekiwanie na ustanie stosunku pracy przez okres wypowiedzenia lub do upływu przewidzianego czasu trwania umowy. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonego w uchwale z dnia 15 kwietnia 1994 roku (sygn.: I PZP 14/94) klauzula w umowie o pracę upoważniająca pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podania przyczyny jest nieważna.

Czy oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia może być cofnięte, jeżeli doszło już do wiadomości drugiej strony stosunku pracy? Może być cofnięte, ale jedynie za zgodą strony, do której dotarło. Owe cofnięcie może nastąpić w sposób dorozumiany. Przykładowo w wyroku z dnia 29 września 1998 r. (sygn.: I PKN 346/98) Sąd Najwyższy orzekł, że wyrażenie przez pracodawcę zgody na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia stron w sytuacji, gdy wcześniej złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, oznacza, że cofnął on w sposób dorozumiany wcześniejsze oświadczenie. Taki sam skutek należy przypisać zawartemu porozumieniu rozwiązującemu umowę o pracę po uprzednim jej wypowiedzeniu (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 r., sygn.: II PK 404/15). 

Już na wstępie warto zaznaczyć, że umowę o pracę bez wypowiedzenia może rozwiązać zarówno pracownik, jak i pracodawca. W związku z tym kodeks pracy rozróżnia niejako dwa rodzaje rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia - z winy pracodawcy lub pracownika oraz bez winy pracownika bądź pracodawcy.

Ponadto, kodeks pracy podzielił przyczyny, które uprawniają pracodawcę do zastosowania zwolnienia ze skutkiem natychmiastowym na dwie grupy. Pierwszą z nich stanowią przyczyny zawinione przez pracownika, które zostały uregulowane w art. 52 § 1 k.p., a kolejną - przyczyny niezawinione uwzględnione w art. 53 § 1 i 2 k.p. W moich kolejnych pracach przybliżę kolejno tematykę każdych z nich. Warto pamiętać, że na podstawie art. 30 § 1 pkt 3 k.p. obie strony stosunku prawnego, jakim jest stosunek pracy zostały uprawnione do złożenia drugiej ze stron odpowiedniego oświadczenia woli, którego skutkiem jest rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W związku z tym na gruncie polskiego prawa pracy możemy mieć do czynienia zarówno ze zwolnieniem pracownika z jego winy lub niezawinionego - wynikającego z długotrwałej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jak i z rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. 

Podsumowując, rozwiązanie stosunku pracy poprzez złożenie przez pracodawcę lub pracownika oświadczenia woli drugiej stronie bez zachowania okresu wypowiedzenia jest najszybszą metodą na zwolnienie pracownika, bądź zwolnienie się przez pracownika. Należy przy tym pamiętać, że za szybkością skutków, jakie wywołuje ta metoda idzie również jej silna reglamentacja przez przepisy kodeksu pracy wyrażona w nierzadko licznych przesłankach oraz wymagających wnikliwej oceny i analizy decyzjach. Dlatego zarówno pracodawca, jak i pracownik, ale szczególnie ten pierwszy, powinni przed złożeniem takiego oświadczenia dokładnie przemyśleć swoje działania, bowiem z nieuzasadnionym lub niezgodnym z prawem rozwiązaniem kodeks pracy łączy konsekwencje prawne, do których zaliczane są, m. in.: odszkodowanie czy przywrócenie na poprzednie stanowisko.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex; 
4. Uchwała SN z dnia 15 kwietnia 1994 r. (sygn.: I PZP 14/94), z glosą B. Wagner, „Przegląd Sądowy” 1995/6; 
5. Wyrok SN z dnia 29 września 1998 r., sygn.: I PKN 346/98; 
6. Wyrok SN z dnia 8 marca 2017 r., sygn.: II PK 404/15.