Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę 

z winy pracownika

W mojej pracy skupię się na przybliżeniu tematyki rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym przez pracodawcę z winy pracownika. Bowiem należy zaznaczyć, że kodeks pracy podzielił przyczyny, które uprawniają pracodawcę do zastosowania tego środka na dwie grupy: przyczyny zawinione przez pracownika, wymienione w art. 52 § 1 k.p., oraz przyczyny niezawinione - uwzględnione w art. 53 § 1 i 2 k.p. 

Przepis art. 52 § 1 k.p. określa przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, termin do dokonania tej czynności oraz tryb współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową.

Zgodnie z § 1 pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa (tj. Na podstawie art. 7 § 1 kodeksu karnego: zbrodni lub występku), które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. 

Ustawodawca w § 2 zastrzega warunek dotyczący terminu, w jakim może nastąpić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W myśl § 2 pracodawca nie może zrobić tego po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. 

Kolejnym warunkiem umożliwiającym rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest zawiadomienie przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz zasięgnięcie jej opinii. Dopiero wystąpienie tych dwóch czynników umożliwia pracodawcy podjęcie decyzji w sprawie rozwiązania umowy. Zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek, w razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy, wyrazić opinię niezwłocznie, lecz nie później niż w ciągu 3 dni. Chociaż zastrzeżenia zakładowej organizacji związkowej tak naprawdę nie wiążą pracodawcy, to niezwrócenie się do niej o opinię jest naruszeniem prawa. W związku z tym, brak dopełnienia tego obowiązku może stać się przyczyną uzasadniającą przywrócenie pracownika do pracy albo wypłatę na jego rzecz odszkodowania. 

Zdaniem Kazimierza Jaśkowskiego najczęściej występującą w praktyce przyczyną jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Warto pamiętać, że przepis art. 52 § 1 pkt 1 nie obejmuje zachowań w okresie sprzed nawiązania stosunku pracy, ponieważ tylko pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze wynikające z art. 100 k.p. (wyrok SN z 7.04.1999 r., sygn.: I PKN 647/98). 

Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie przyjął, że do spełnienia warunku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych niezbędne jest wystąpienie znacznego stopnia winy pracownika, czyli winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa (przykładem: wyrok z 21 lipca 1999 roku, sygn.: I PKN 169/99). Dość oczywistym wydaje się, że rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 w razie braku winy pracownika stanowi naruszenie tegoż przepisu. Za przykład może w tym przypadku posłużyć wyrok Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 7 lutego 2008 roku (sygn.: II PK 162/07) stwierdził, że bezprawność zachowania nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., jeżeli stosunek psychiczny pracownika do skutków postępowania określony jego świadomością nie wskazuje ani na winę umyślną, ani na rażące niedbalstwo.

W tym miejscu pojawia się pytanie o podstawę, z której wnioskuje się o istnieniu winy. Odpowiedź stanowi przyjęta przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 19 sierpnia 1999 roku teza, że w razie rozwiązania umowy z tej przyczyny ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy. Oznacza to nic innego, jak to, że o istnieniu bądź braku winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika. 

W wyroku z dnia 16 lipca 2013 roku Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na istotne zagadnienie, jakim jest obowiązek poinformowania przez pracodawcę pracownika o jego obowiązkach, jeżeli istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. W razie nieuczynienia tego przez pracodawcę, naruszenie obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Jak zauważa Kazimierz Jaśkowski - autor komentarza do kodeksu pracy, istnieje odmienny pogląd co do znaczenia stopnia zagrożenia interesów pracodawcy działaniem pracownika. Według niego nie ma to wpływu na ocenę rodzaju i stopnia winy jako przesłanki rozwiązania stosunku pracy na podstawie punktu 1 art. 52 § 1 k.p. Taki pogląd został przedstawiony, m. in. w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 1999 roku (sygn.: I PKN 187/99). Jednakże autor komentarza poddaje w wątpliwość jego właściwość, bowiem o istnieniu winy i jej stopniu wnioskuje się z uwzględnieniem wszelkich okoliczności sprawy. Na przykład nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia przełożonego z reguły uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, ale jeżeli pracownik wykaże, iż miał podstawy do przypuszczeń, że polecenie jest sprzeczne z prawem lub umową o pracę, nie będzie można postawić mu zarzutu znacznego stopnia winy. Może to wówczas stanowić podstawę do ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 lutego 2012 roku (sygn.: II PK 143/11) nie podzielił poglądu przedstawionego powyżej stwierdzając, że uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. nie musi być jedynie zawinione uchybienie podstawowym obowiązkom pracowniczym, wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy. Taką przyczyną może być także zawinione i bezprawne zachowanie pracownika powodujące samo zagrożenie interesów pracodawcy. Dodatkowo potwierdził to wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 czerwca 2016 roku (sygn.: II PK 135/15), w myśl którego elementem koniecznym świadczącym o „ciężkości” naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest szkoda. 

Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia umowy o pracę z jego winy na podstawie § 1 pkt 2 jest możliwe jedynie w przypadku wystąpienia łącznie następujących przesłanek. Po pierwsze musi dojść do popełnienia przez pracownika przestępstwa, tj. zbrodni lub występku w myśl art. 7 § 1 kodeksu karnego. Z tego wnioskujemy, że popełnienie tylko wykroczenia nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie. Po drugie, można brać pod uwagę tylko przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Jeżeli strony w umowie o pracę określiły późniejszy termin powstania stosunku pracy niż dzień zawarcia tej umowy, to przestępstwo popełnione w okresie między zawarciem umowy a powstaniem stosunku pracy spełnia wymagania tegoż przepisu. Chodzi tu bowiem o przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę, która powstaje w dniu jej zawarcia, a niekoniecznie w czasie trwania stosunku pracy. Jeżeli natomiast pracownik popełnił przestępstwo uniemożliwiające zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku przed zawarciem umowy o pracę i fakt ten zataił przed pracodawcą, to może być to podstawą do uchylenia się przez pracodawcę od skutków oświadczenia woli w przedmiocie zawarcia umowy, gdyż został on wprowadzony w błąd. Trzecim warunkiem koniecznym jest to, że przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Jeżeli jest to przestępstwo popełnione w zakładzie pracy lub wyrządzające szkodę pracodawcy, zachodzi zbieg przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Z reguły może być ono bowiem zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, a dla pracodawcy dużo bezpieczniej jest powołać właśnie tę przyczynę, a nie popełnienie przestępstwa. Praktycznie pracodawca powinien rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na tej podstawie wówczas, gdy przestępstwo nie wiąże się z naruszeniem obowiązków pracowniczych, a pomimo to uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku (np. kasjer okradł sąsiada, co powoduje utratę zaufania u pracodawcy). Ostatnią przesłanką umożliwiającą rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest to, że przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Biorąc pod uwagę przedstawione przeze mnie powyżej orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz zdanie doktryny odnośnie okoliczności umożliwiających rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika stwierdzam, że pracodawca powinien zachować daleko idącą ostrożność, co do tego sposobu zwalniania swoich podwładnych. Jak trafnie zauważył Kazimierz Jaśkowski, orzecznictwo Sądu Najwyższego jest bardzo rygorystyczne w odniesieniu do znacznego stopnia winy pracownika jako przesłanki rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia. Pracodawca powinien zatem rozważyć, czy jest w jego interesie podjęcie wątpliwej decyzji o rozwiązaniu bez wypowiedzenia umowy, co wiąże się z ryzykiem przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania. Podobnie sytuacja kształtuje się w przypadku zwolnienia pracownika z powodu dopuszczenia się przez niego przestępstwa, które powinno być, m. in. oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu. Być może korzystniejszym dla pracodawcy rozwiązaniem byłoby w takiej sytuacji dokonanie zwykłego wypowiedzenia, z powołaniem w uzasadnieniu zachowania pracownika, które mogłoby okazać się niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex;
4. Wyrok SN z 7.04.1999 r., sygn.: I PKN 647/98; 
5. Wyrok SN z dnia 21 lipca 1999 roku, sygn.: I PKN 169/99;
6. Wyrok SN z dnia 7 lutego 2008 roku, sygn.: II PK 162/07; 
7. Wyrok SN z dnia 19 sierpnia 1999 roku; 
8. Wyrok SN z dnia 16 lipca 2013 roku;
9. Wyrok SN z dnia 4 sierpnia 1999 roku, sygn.: I PKN 187/99;
10. Wyrok SN z dnia 24 lutego 2012 roku, sygn.: II PK 143/11;
11. Wyrok SN z dnia 14 czerwca 2016 roku, sygn.: II PK 135/15.