Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę bez winy pracownika i przez pracownika

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia przez pracodawcę 

bez winy pracownika i przez pracownika

W mojej poprzedniej pracy skupiłam się na przedstawieniu w zarysie ogólnej tematyki rozwiązania stosunku pracy polegającego na zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia oraz bardziej szczegółowo przedstawiłam problematykę związaną z art. 52 k.p. stanowiącego o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia z winy pracownika. Poniżej postaram się przybliżyć nieco tematykę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, lecz niezawinioną przez pracownika. 

Kodeks pracy reguluje to zagadnienie w art. 53, który stanowi o dopuszczalności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długotrwałą, usprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Należy przy tym wskazać, że zanim nie upłynie przewidziany prawem okres upoważniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, okres ten jest okresem, w którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę (czyli okresem ochronnym z art. 41 k.p.: Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia), chyba że ogłoszono upadłość lub likwidację pracodawcy.

Artykuł 53 § 1 kodeksu pracy stanowi o istnieniu dwóch przesłanek, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Należy do nich niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby oraz trwająca dłużej niż miesiąc usprawiedliwiona nieobecność w pracy z innych przyczyn niż wymienione w punkcie 1 tegoż przepisu.

Niezawinioną przyczyną zwolnienia pracownika ze skutkiem natychmiastowym jest zdecydowanie usprawiedliwiona nieobecność w pracy przekraczająca granice czasowe zakreślone w art. 53 k.p., czyli granice tzw. okresów ochronnych uwzględnionych w art. 41 kodeksu pracy, w czasie których nie wolno pracownikowi wypowiedzieć stosunku pracy. Na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z pracownikiem zatrudnionym u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, którego nieobecność, pomimo tego, że usprawiedliwiona, trwała nieprzerwanie dłużej niż 3 miesiące. Z kolej druga sytuacja, kiedy pracownik był zatrudniony przed zachorowaniem przez co najmniej 6 miesięcy lub - niezależnie od okresu zatrudnienia - jeżeli jego niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, uzależniona jest od przekroczenia łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego.

W tym miejscu zatrzymam się na chwilę nad czasem trwania zasiłku oraz świadczenia rehabilitacyjnego wspomnianych w art. 53 § 1 pkt 1 ppkt a) k.p. Według ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczeń społecznych w razie choroby i macierzyństwa okres zasiłkowy uwzględniony w art. 8 tejże ustawy trwa do 182 dni. Inaczej sytuacja kształtuje się w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą lub występującej w trakcie ciąży, kiedy to możliwy okres przebywania na zasiłku wydłuża się do 270 dni. Co ciekawe, do okresu zasiłkowego wlicza się okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą lub różnymi chorobami. Art. 9 powołanej wyżej ustawy stanowi, że do tego okresu wlicza się również okresy przerywanej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeżeli przerwa między ustaniem poprzedniej a ponowną niezdolnością do pracy nie przekroczyła 60 dni.

Warto pamiętać o zastrzeżeniach zawartych w art. 53 § 2 oraz 3 k.p., według których rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Ponadto, nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Dodatkowymi zastrzeżeniami co do skorzystania przez pracodawcę z tego trybu rozwiązania umowy o pracę są przepisy art. 66 § 1 k.p. oraz art. 177 § 1 k.p. Wynika z nich, że zwolnienie pracownika z przyczyn przez niego niezawinionych nie może nastąpić w okresie tymczasowego aresztowania oraz nie jest dopuszczalne w okresie ciąży.

Jak zaznacza Teresa Liszcz, z prawa do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym powinno korzystać się oględnie i rozważnie, oceniając indywidualnie każdy przypadek. Do należytej oceny konieczne jest uwzględnienie dotychczasowego przebiegu pracy pracownika oraz jego sytuacja rodzinna i majątkowa. Szczególna wstrzemięźliwość jest uzasadniona, zwłaszcza gdy chodzi o rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn przez pracownika niezawinionych. Zdaniem autorki podręcznika Prawo pracy natychmiastowe zwolnienie należałoby w tym przypadku ograniczyć jedynie do sytuacji, kiedy wymagają tego „konieczności organizacyjne i gospodarcze”.

Przejdę teraz do analizy artykułu 55 kodeksu pracy, który traktuje o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przez pracownika. Przepis ten wprowadza dwie przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika. Pierwszą z nich jest nieprzeniesienie pracownika w terminie do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje. Wymogiem koniecznym do zasadności złożenia takiego oświadczenia jest wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika. Drugą przesłanką do zwolnienia się pracownika w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Dodatkowo w takim przypadku pracownikowi przysługuje na podstawie art. 55 § 1¹ k.p. odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Wyjątkiem nie jest sytuacja rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określenie, bowiem odszkodowanie przysługuje wtedy w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, lecz nie więcej niż za okres wypowiedzenia.

Zasadniczą różnicą między § 1 a § 1¹ tegoż artykułu jest zagadnienie odszkodowania przysługującego pracownikowi rezygnującego z pracy w trybie natychmiastowym. Nieprzeniesienie pracownika do pracy dla niego odpowiedniej uwzględnione jako przesłanka w § 1 i rozwiązanie z tej przyczyny przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia samo przez się nie upoważnia pracownika do odszkodowania z tego tytułu.  Z kolej w myśl art. 55 § 1¹ pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia w razie zwolnienia się z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego przez dotychczasowego pracodawcę. Ponadto w komentarzu do kodeksu pracy czytamy, że w przypadku wykonania przez pracodawcę obowiązku określonego w zaświadczeniu lekarskim pracownik z reguły nie ma prawa do dodatku wyrównawczego, jeżeli na nowym stanowisku uzyskuje niższe wynagrodzenie.

Czym właściwie jest „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika” i jaki jest jego zakres? Według Kazimierza Jaśkowskiego najczęściej związane jest z naruszeniem obowiązku wypłaty wynagrodzenia. Warto w tym miejscu przytoczyć orzecznictwo Sądu Najwyższego, które uległo widocznej zmianie na przestrzeni ostatnich 20 lat. Początkowo stanowisko Sądu Najwyższego było w tym zakresie nadmiernie rygorystyczne dla pracodawcy. I tak, według wyroku z dnia 4 kwietnia 2000 roku (sygn.: I PKN 516/99) pracodawca, który nie wypłaca w terminie całości wynagrodzenia, ciężko narusza swój obowiązek z winy umyślnej, choćby z przyczyn niezawinionych nie uzyskał środków finansowych na wynagrodzenia. Późniejsze orzecznictwo Sądu Najwyższego dostrzegalnie złagodziło ten pogląd. Przykładowo w wyroku z dnia 27 lipca 2012 roku (sygn.: I PK 53/12) stwierdził, że sporadyczne niewypłacenie drobnej części wynagrodzenia nie jest ciężkim naruszeniem podstawowego obowiązku pracodawcy, przy czym dla oceny, czy ta część jest drobna, powinno się ją porównać z całym wynagrodzeniem pracownika.

Kazimierz Jaśkowski zaznacza, że szczególną uwagę należy zwrócić na sposób rozumienia „ciężkości naruszenia” przedstawiony w wyroku z dnia 18 maja 2017 roku (sygn.: II PK 119/16). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że pojęcie to nie odnosi się do stopnia winy pracodawcy, lecz dotyczy stopnia naruszenia interesów pracownika, prawnych i wszystkich innych życiowo istotnych. Ciężkie naruszenie tych interesów uprawnia pracownika do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli jest skutkiem naruszenia przez pracodawcę podstawowego obowiązku przez co najmniej niedołożenie należytej staranności, co jest oceniane przy pomocy kryteriów obiektywnych na podstawie art. 355 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy. Zdaniem Kazimierza Jaśkowskiego na akceptację zasługuje pogląd przyjmujący, że znaczny stopień winy pracodawcy nie jest konieczną przesłanką dopuszczalności rozwiązania umowy przez pracownika. Zasadniczą funkcją rozwiązania umowy bez wypowiedzenia przez pracownika nie jest bowiem represja wobec pracodawcy, lecz ochrona przez pracownika jego własnych uzasadnionych interesów. Trzeba jednak zauważyć, że nie można wyłączyć możliwości rozwiązania umowy przez pracownika, mimo braku ciężkiego naruszenia jego interesów, jeżeli naruszenie podstawowego obowiązku przez pracodawcę wynikało z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa.

Jako podsumowanie do powyższych rozważań co do istoty niewypłacenia części wynagrodzenia jako przesłanki uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika może stanowić wyrok z dnia 21 czerwca 2017 roku (sygn.: II PK 198/16). Sąd Najwyższy stwierdził w nim, że ocena, czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 1¹ przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Dalej czytamy, że to sąd powinien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny.

Jak zostało już przeze mnie wskazane wyżej zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do złożenia drugiej stronie stosunku pracy oświadczenie woli, którego skutkiem jest natychmiastowe rozwiązanie łączącej ich umowy. Tak samo jak w przypadku zwolnienia w trybie dyscyplinarnym przez pracodawcę z winą pracownika, tutaj również należy wykazać się daleko idącą ostrożnością i wnikliwie przeprowadzoną analizą każdej indywidualnej sprawy. Nierzadko będzie to wymagało zasięgnięcia opinii innych organów. Podsumowaniem moich rozważań mogą być słowa Teresy Liszcz podkreślające, że zwolnienie w trybie natychmiastowym należałoby ograniczyć jedynie do sytuacji, kiedy wymagają tego „konieczności organizacyjne i gospodarcze”.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12;
3. Ustawa z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczeń społecznych;
4. Wyrok SN z dnia 4 kwietnia 2000 roku, sygn.: I PKN 516/99; 
5. Wyrok SN z dnia 27 lipca 2012 roku, sygn.: I PK 53/12; 
6. Wyrok SN z dnia 18 maja 2017 roku, sygn.: II PK 119/16;
7. Jaśkowski K., Komentarz do Kodeksu Pracy, wyd. 2019, Lex; 
8. Wyrok SN z dnia 21 czerwca 2017 roku, sygn.: II PK 198/16.