Nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę

Errare humanum est, dlatego ustawodawca przewidział w kodeksie pracy możliwość dochodzenia swoich roszczeń przez pracownika z tytułu nieuzasadnionego lub nieprawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Poniżej uwzględnię dwa przypadki, nierzadko nachodzące na siebie i uzupełniające się nawzajem. Należą do nich uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem: wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia. 

W pierwszej kolejności skupię się na oddziale 4 rozdziale II poświęconym uprawnieniom pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. Na podstawie art. 44 kodeksu pracy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. 

W myśl art. 45 k.p. sąd pracy może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy albo o odszkodowaniu. Z orzeczeniem o bezskuteczności wypowiedzenia jako spełnienie żądania pracownika spotykamy się w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Z kolej, jeżeli umowa uległa rozwiązaniu przed wydaniem orzeczenia, sądowi pracy pozostaje orzeczenie o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jednakże warto zauważyć, że paragraf 2 jasno zaznacza, że sąd pracy ma prawo nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy. Dzieje się tak, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas sąd orzeka o odszkodowaniu. Ustawodawca w artykule 47¹ wyraźnie zaznacza, że odszkodowanie przyznane przez sąd pracy przysługuje w określonej wysokości. Nie może być bowiem niższe od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jednak co do zasady jego wysokość wynosi tyle, ile wynagrodzenie za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy.

Przy okazji analizy orzecznictwa Sądu Najwyższego dowiadujemy się, na podstawie wyroku z dnia 12 lipca 2005 roku (sygn. II PK 360/04), że w pojęciu „przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach” mieści się również rodzaj umowy o pracę. Ponadto w uchwale składu 7 sędziów z dnia 28 maja 1976 roku Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że „orzeczenie o przywróceniu do pracy na poprzednich warunkach ma pod rządem Kodeksu pracy charakter mieszany: konstytutywno-deklaratywny. Konstytutywny charakter tego orzeczenia wyraża się w nawiązaniu na nowo stosunku pracy, deklaratywny zaś w tym, że jednocześnie zobowiązuje pracodawcę do faktycznego zatrudnienia (dopuszczenia do pracy) pracownika. W przywróceniu do pracy tkwi bowiem, implicite, stwierdzony deklaratywnie, obowiązek umożliwienia pracownikowi wykonywania pracy. Obowiązek ten podlega przymusowemu wykonaniu w trybie sądowej egzekucji świadczeń niepieniężnych, podczas gdy orzeczenia czysto konstytutywne - jako samowykonalne - nie podlegają egzekucji”. Teresa Liszcz dodaje, że wyrok przywracający do pracy działa ex nunc - nie powoduje reaktywacji rozwiązanego stosunku pracy i nie niweczy skutków wadliwego rozwiązania tamtego stosunku, lecz nawiązuje nowy.

Czy pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy? Przysługuje, jednak w wysokości nie wyższej niż za 2 miesiące. Ustawodawca przewidział wyjątki od tej zasady, bowiem kiedy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące, wówczas należne wynagrodzenie wynosi wartość nie więcej niż za 1 miesiąc. Z kolej rozwiązanie umowy z pracownikiem uwzględnionym w artykule 39 kodeksu pracy, czyli objętego ochroną przedemerytalną albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego wiąże się z obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy. Warto pamiętać również o przypadku, gdy pracownikiem, z którym rozwiązano umowę jest ojciec wychowujący dziecko lub inny członek najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego, albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego. Wówczas zwolnionemu pracownikowi również przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy. 

Ciekawym zagadnieniem jest odmowa zatrudnienia po przywróceniu do pracy uwzględniona w artykule 48 kodeksu pracy. Ustawodawca zastrzegł bowiem, że pracodawca może tego dokonać, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy pracownik nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy. Jedynym zastrzeżeniem jest sytuacja, kiedy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. 

Co zrobić jednak w sytuacji, gdy pracownik przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy? Czy konieczne jest złożenie przez niego wypowiedzenia u nowego pracodawcy, aby zostać przywróconym do pracy u poprzedniego? Kodeks pracy wyraźnie stanowi, że może bez wypowiedzenia, jedynie za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z nowym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Warto pamiętać, że rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem. 

Należy pamiętać, że w prawie pracy istnieje możliwość zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany. Wówczas na mocy art. 49 k.p. umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.

Zgoła inaczej kształtuje się sytuacja pracownika, z którym z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu rozwiązano umowę zawartą na okres próbny lub umowę na czas określony. Przysługuje mu wówczas jedynie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać. Różnica między wysokością odszkodowania w powyższych dwóch przypadkach polega na tym, że w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, pracownikowi również przysługuje ono w wysokości za czas, do upływu którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za 3 miesiące. W razie zwolnienia pracownika objętego ochroną przedemerytalną, pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, ojca wychowującego dziecko lub innego członka najbliższej rodziny w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub pracownika w okresie korzystania z ochrony stosunku pracy na podstawie przepisów ustawy o związkach zawodowych stosuje się odpowiednio omówione przeze mnie powyżej przepisy art. 45 k.p.

Niezmiernie istotną dla każdego pracownika kwestią jest zdecydowanie staż pracy oraz zaliczane do niego okresy, bowiem to one decydują o przysługującej ilości dni urlopowych przy późniejszym zatrudnieniu. W przypadku pracownika, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do okresu zatrudnienia wlicza się czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Jednakże nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia, okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia. Co w sytuacji, kiedy pracownikowi przyznano odszkodowanie? Wówczas do okresu zatrudnienia wlicza się czas  pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który je przyznano.

Uważam, że zbytecznym jest omawianie oddziału 6 oraz 6a znajdujących się w rozdziale II kodeksu pracy, bowiem traktują one o niezgodnym z prawem lub nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia odwołując się do przepisów zawartych w oddziale 4. Zauważalną różnicą jest to, że przy uprawnieniach z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik może domagać się orzeczenia przez sąd pracy o bezskuteczności takiego oświadczenia, a w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia - takiej możliwości nie ma, bowiem nie istnieje okres wypowiedzenia, o którego bezskuteczności mógłby orzec sąd. Dlatego w tym miejscu pragnę zakończyć i podsumować moje dotychczasowe rozważania. Pracownik, który został zwolniony z naruszeniem przepisów prawa lub bez należytego uzasadnienia może dochodzić swoich roszczeń z tego tytułu przed sądem pracy. Z kolej sąd może co do zasady orzec o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Wszystkie warunki dotyczące wysokości przyznawanego odszkodowania oraz okresy zaliczane do stażu pracy, a także pracownicy objęci szczególną ochroną zostały wymienione powyżej.

Bibliografia:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy;
2. Wyrok SN z dnia 12 lipca 2005 roku, sygn.: II PK 360/04;
3. Uchwała 7 sędziów SN z dnia 28 maja 1976 roku;
4. Liszcz T., Prawo pracy, wyd. Warszawa 2018, wydanie 12.